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Le MBTI est un des questionnaires les plus utilisés au monde. Il décrit 16 types de personnalités et permet de mieux comprendre les différences de fonctionnement de chaque type de personnalité.
Il permet d’établir un diagnostic à propos de soi-même et il est souvent utilisé en entreprise pour travailler la cohésion d’équipe, la communication interpersonnelle ou encore le développement de soi.
Toutes les typologies se valent. L’une n’étant pas plus légitime qu’une autre. Par ailleurs, cette dynamique du type permet d’analyser et d’expliquer comment une personne évolue au cours de son parcours de vie. Raison pour laquelle cette démarche n’est pas figée dans une « case » particulière.
Cette approche permet de révéler le potentiel inexploré de chacun.
Le MBTI n’est pas un outil de recrutement et constitue l’un des rares modèles à valoriser la différence comme un élément positif.
Le Process Communication Model est le résultat de recherches menées dans les années 70 par Taibi Kahler, PhD., en partenariat avec la NASA. Ce modèle né en 1982 aux États-Unis permet de construire une connaissance de soi et des autres afin de tisser des relations interpersonnelles optimales.
De manière plus particulière, ce modèle présente l’atout majeur de décrire des comportements sous stress léger et intense, ce qui permet de développer une meilleure gestion de soi et des relations avec autrui.
Ce modèle, par essence, s’est rapidement imposé en Europe comme un précieux outil au sein du monde de l’entreprise, pour gérer avec succès sa communication avec ses collègues, collaborateurs, afin de fluidifier les relations de travail au sein de l’entreprise, d’accroître l’autonomie des équipes qui évolueront de manière plus sereine.
Nul n’est parfait, mais une équipe peut l’être.
“Pourquoi certaines équipes sont-elles plus performantes que d’autres, alors qu’elles sont constituées de gens compétents, voire brillants ?”
Belbin a validé par l’expérience que le niveau de performance collective était indépendant de la somme des compétences individuelles. Ainsi, un manque de cohérence dans la dynamique d’équipe réduit fortement voir annule les bénéfices des efforts individuels.
Cette approche ne se fonde donc pas sur une théorie de la personnalité, mais sur un travail d’observation empirique au service de la performance collective
L’approche Belbin sur les rôles en équipe constitue un référentiel pragmatique, prédictif et accessible pour n’importe quelle équipe qui se veut hautement performante.
DiSC est un outil d’évaluation comportementale qui permet d’évaluer la façon dont une personne réagit et s’adapte dans un contexte bien précis. Il permet d’analyser les points forts et les points de vigilances de la personne en situation concrète.
La spécificité de l’outil réside dans le fait qu’il permet de scruter des comportements observables lorsqu’une personne évolue au sein d’une organisation et qu’elle est confrontée aux exigences des rôles de cette dernière. Il n’est donc pas fondé sur une approche typologique.
Les données qui découlent d’une analyse via l’outil DiSC ont une valeur prédictive sur le type de comportements que les futurs collaborateurs adopteront, mais ne se prononce pas quant au succès au niveau d’un poste donné.
Le Thomas-Kilmann Conflict Mode instrument (TKI), est un outil qui permet d’aider les personnes à gérer et à résoudre des conflits et ce, dans divers domaines.
Dans un premier temps, le TKI permet d’analyser la façon dont une personne à tendance a gérer un conflit. Dans un deuxième temps, il lui permet d’envisager d’autres stratégies de résolution de conflits et donc de pouvoir choisir LA stratégie la plus pertinente pour une situation de conflit donnée.
Vos talent se retrouvent ainsi renforcés d’une gamme de réponses variées face à une situation conflictuelle.
L’outil TKI offre l’avantage majeur d’améliorer la gestion d’équipes, la conduite du changement, la qualité de négociation, la réduction du stress et de gestion des relations clients.
Tout comme un organisme vivant, une entreprise passe par des stades bien définis et successifs au cours de son développement.
La façon dont se déroulent et sont vécus ces stades de croissance dans une Entreprise est liée notamment à son « ADN », aux interactions de ses différents « stakeholders » et aux pressions ou appels de son environnement.
Cette indicateur typologique des organisations permet de décrire l’ADN d’une organisation, de prédire les comportements et les challenges de l’entreprise, ainsi que d’entrevoir comment elle va se comporter selon les circonstances, selon les stades qu’elle parcoure.
L’analyse typologique d’une entreprise constitue un outil complexe, mais léger et rapide dans sa mise en œuvre.
Par ailleurs, les résultats d’une telle analyse constituent un excellent point de vue pour situer votre entreprise sur son cycle de vie et devenir ainsi un point de repère pour la gestion des changements à venir